Aktualności Ochrona pracodawcy a nieprecyzyjna klauzula zakazu konkurencji
Ważnym z punktu widzenia pracodawcy zagadnieniem jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanowionego w klauzuli konkurencyjnej, ponieważ po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, dookreślającym zakres pracowniczych obowiązków. W przypadku ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.
Ważnym z punktu widzenia pracodawcy zagadnieniem jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanowionego w klauzuli konkurencyjnej, ponieważ po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, dookreślającym zakres pracowniczych obowiązków. W przypadku ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.
Przedmiotowe zagadnienie poddał analizie Sąd Najwyższy, który w postanowieniu z 10 maja 2018 r., sygnatura: II PK 319/17, podkreślił, że uregulowanie zakresu zakazu konkurencji jest kwestią zindywidualizowaną i każdorazowo podlega ono ocenie przez pryzmat ogólnych dyrektyw interpretacyjnych stosowanych do wykładni oświadczeń woli. Ponadto, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że na etapie formułowania zakresu zakazu konkurencji bardzo ważna jest precyzja. Sformułowanie klauzuli konkurencyjnej w sposób ogólny i niedostosowany do potrzeb konkretnego pracodawcy, a w przypadku zmian podmiotowych niezaktualizowane, może pozbawić pracodawcę ochrony jego praw. W związku z powyższym, jeżeli zakaz konkurencji ma zabezpieczyć realnie interesy pracodawcy, należy wyraźnie określić, co stanowi działalność konkurencyjną, jakie działania i formy prowadzenia działalności konkurencyjnej są zakazane oraz na jakim obszarze obowiązuje zakaz. Istotną kwestią jest także uregulowanie sankcji w przypadku naruszenia zakazu konkurencji. Z uwagi na okoliczność, iż same kary umowne często nie są wystarczającym środkiem zabezpieczającym interesy pracodawcy, warto stworzyć mechanizmy, które pozwolą na wyegzekwowanie realnego wykonania zobowiązania przez byłego pracownika. Wdrożenie odpowiednich mechanizmów ochronnych na etapie zawierania umowy jest niezwykle ważne, ponieważ poszukiwanie ochronnych rozwiązań na podstawie ogólnych przepisów prawa cywilnego może być utrudnione.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową skomplikowaną. Pracodawcy przy konstruowaniu umów o zakazie konkurencji powinni wystrzegać się stosowania gotowych rozwiązań nieadekwatnych do potrzeb i rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę. Należy mieć na uwadze, że brak precyzji stwarza duże pole do interpretacji, czego skutkiem jest chociażby niepewność stron. Co istotne, w przypadku prób wyegzekwowania przestrzegania zakazu konkurencji, to na pracodawcy będzie spoczywać obowiązek wykazania, że doszło do naruszenia zakazu konkurencji.
W świetle omawianego orzeczenia warto także podkreślić wyraźnie to, na co wskazał Sąd Najwyższy. Wskutek zbycia spółki może dojść do zmiany stron umowy. Sytuacja taka będzie miała miejsce w tych przypadkach, gdy mamy do czynienia z sukcesją praw i obowiązków. Jednakże sama zmiana stron umowy nie wpływa bezpośrednio na zakres przedmiotowy klauzuli. Umowa obowiązuje pomiędzy innymi stronami, ale na dokładnie takich warunkach, na jakich została zawarta. Jeżeli zatem zmiana stron wymaga zmiany bądź doprecyzowania zakresu klauzuli konkurencyjnej, to strony powinny podjąć działania w kierunku jej renegocjacji. Szczególnie, że po ustaniu stosunku pracy, przy interpretacji zakresu klauzuli konkurencyjnej brak jest podstaw do powoływania się na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Wskazany obowiązek wygasa bowiem z chwilą ustania stosunku pracy.
Przy okazji omawianego orzeczenia warto również odnieść się do zagadnienia dotyczącego zakazu konkurencji po przejściu zakładu pracy. Biorąc pod uwagę, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 231 Kodeksu pracy. Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane, co oznacza, że umowy o zakazie przestają być wiążące po przejściu zakładu pracy. W konsekwencji pracownicy zostają zwolnieni z zakazu i mogą odejść do konkurencji. Powyższe znajduje uzasadnienie w wyroku z 11 lutego 2015 roku o sygnaturze: I PK 123/14, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy i pracownika na innego pracodawcę obejmuje tylko zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a nie umowy o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji została uznana za umowę odrębną od umowy o pracę i nie ma znaczenia, że wolą stron znalazła się w jednym dokumencie z umową o pracę. Powyższe stanowisko znajduje również uzasadnienie w kolejnym orzeczeniu Sądu Najwyższego, tj. w uchwale z 6 maja 2015 roku, sygnatura: III PZP 2/15, wobec czego uznać należy takie stanowisko za obowiązujące. Jeśli zatem pracodawca przejmujący chciałby, aby przejęty pracownik był związany również wobec niego zakazem konkurencji, to powinien zawrzeć z nim nową umowę o zakazie konkurencji lub uzgodnić z nim dalsze trwanie zakazu wynikającego z umowy wiążącej go z poprzednim pracodawcą.
Grabias-Legal Kancelaria Adwokacka
autor: adw. Jarosław Grabias
